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Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer beträgt gemäß § 622 Abs. 2 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Diese Frist gilt immer, wenn im Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Häufig verweisen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch auf diese Fristen und sind dann wegen der Verweisung gültig. 

Wenn der Arbeitgeber kündigt, kommt es für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses an. In den ersten beiden Jahren eines Arbeitsverhältnisses gilt auch die oben genannte Vier- Wochen- Frist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, verlängern sich die Kündigungsfristen jeweils nach der Staffelung des § 622 Abs. 2 BGB. 

gesetzliche Kündigungsfristen nach Unternehmenszugehörigkeit: 

Unternehmenszugehörigkeit                     Kündigungsfrist zum Ende eines 

2 Jahre                                                                 Ein Monat

5 Jahre                                                                 Zwei Monate

8 Jahre                                                                 Drei Monate

10 Jahre                                                               Vier Monate

12 Jahre                                                               Fünf Monate

15 Jahre                                                               Sechs Monate

20 Jahre                                                               Sieben Monate 

Ist ein Arbeitnehmer also länger als 2 Jahre in dem Betrieb beschäftigt, aber noch keine 5 Jahre, beträgt die Frist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei Arbeitsverhältnissen von mehr als 5, aber weniger als 8 Jahren, beträgt die Frist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats u.s.w. Die höchste gesetzliche Frist beträgt 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. 

Wichtig: Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für den Arbeitgeber 

Wichtig: Zeiten, die ein Arbeitnehmer vor der Vollendung seines 25. Lebensjahres in dem Betrieb tätig war, sind entgegen des eindeutigen Wortlauts des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB bei der Berechung zu berücksichtigen. Der Europäische Gerichtshof hat am 19. Januar 2010 entschieden, dass die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB unwirksam ist und nicht angewendet werden darf.

Neben der ordentlichen Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch außerordentlich gekündigt werden. Eine Kündigungsfrist ist in diesen Fällen nicht einzuhalten, das Arbeitsverhältnis wird sofort ab Zugang der Kündigung beendet. Ordentliche Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. 

Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist ein besonders schwerwiegender Grund, der es der kündigenden Vertragspartei unzumutbar macht das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Diese Gründe stellen jedoch die Ausnahme dar. 

Die Kündigungsfrist von Schwerbehinderten Arbeitnehmern muss gemäß § 169 SGB IX mindestens vier Wochen betragen. Eine Verkürzung durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist nicht zulässig. 

Ein Ausbildungsverhältnis kann während der Probezeit von 1 bis 4 Monaten, jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten nur noch außerordentlich gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Nur wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will, kann er nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen Kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). 

Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers, beträgt die Kündigungsfrist höchstens drei Monate, § 113 InsO. 

Von den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB kann durch einzelvertragliche Vereinbarungen abgewichen werden. 

Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist jedoch nur in wenigen Fällen möglich. 

Haben die Parteien eine Probezeit von längstens sechs Monaten vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB)

Ist ein Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe für die Dauer von bis zu drei Monaten eingestellt, kann zwischen den Parteien eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Hier ist auch die Vereinbarung einer sofortigen Kündigung möglich. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer im Wege der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt wurde (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB ) 

In einem Kleinunternehmen, in dem nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart werden. Die Kündigung muss in diesem Fall nicht zum 15. oder zum Ende eines Monats ausgesprochen werden, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB. Bei der Zahl der Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht berücksichtigt. Dies gilt jedoch nur für die ersten zwei Jahre der Beschäftigung, die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB können nicht verkürzt werden. 

Auch die Verlängerung der Kündigungsfristen und abweichende Kündigungstermine (z.B. zum Quartalsende oder zum Jahresende) sind zwar grundsätzlich möglich, es sind jedoch einige Beschränkungen zu beachten: 

Die Kündigungsfristen dürfen für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein, § 622 Abs. 6 BGB. Es ist aber zulässig die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers gemäß § 622 Abs. 2 BGB anzupassen. 

Arbeitgeber können ein Interesse daran haben, Arbeitnehmer sehr lange an das Unternehmen zu binden. Wird jedoch eine Kündigungsfrist vereinbart, die wesentlich länger ist, als die gesetzliche Kündigungsfrist, muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Frist den Arbeitnehmer unangemessen in seiner Entscheidungsfreiheit und Berufsfreiheit einschränkt. Eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende ist nach Urteil des BAG unwirksam (BAG Urteil vom 26. 10. 2017, 6 AZR 158/16). Dagegen soll eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum 31. Juli eines Jahres nach einer älteren Entscheidung des BAG zulässig sein (BAG Urteil vom 25. 9. 2008, 8 AZR 717/ 07). Es sind jedoch immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. 

Wenn das Arbeitsverhältnis für eine längere Zeit als fünf Jahre ohne Kündigungsmöglichkeit eingegangen ist, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten Kündigen, § 624 BGB. 

Auch in einem Tarifvertrag können die Fristen gegenüber den gesetzlichen Fristen verlängert oder verkürzt werden. Es ist also in jedem Fall zu prüfen, ob ein Tarifvertrag einschlägig ist, und ob hier abweichende Kündigungsfristen geregelt worden sind. 

Der Arbeitnehmer ist aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Kündigt er dann, ohne die entsprechende Kündigungsfrist einzuhalten und kommt seiner Arbeitspflicht damit nicht mehr nach, wird er vertragsbrüchig. 

Trotz dieser Vertragspflichtverletzung ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, den Arbeitnehmer zur Ableistung der Arbeit zu zwingen. Der Arbeitgeber hat zwar einen Anspruch auf die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer, diesen kann er vor Gericht jedoch nicht durchzusetzen. Eine Zwangsvollstreckung der Arbeitsleistung ist nicht möglich ( § 888 ZPO) 

Der Arbeitgeber kann aber unter Umständen vom Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. In der Praxis ist ein solcher Schadensersatzanspruch jedoch zumeist vor Gericht ebenfalls nicht durchzusetzen. Der Arbeitgeber wird auch schon im Eigeninteresse durch den Einsatz von eigenem Personal die Entstehung von Schäden zu vermeiden oder zu reduzieren versuchen. Der Aufwand eines Prozesses steht zumeist in keinem Kosten- Nutzen- Verhältnis, ein Prozess ist aber grundsätzlich möglich. 

Beginnt der Arbeitnehmer bei einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten, verstößt er gegen ein Wettbewerbsverbot. Dieses gilt während eines bestehenden Arbeitsvertrages (also auch noch während einer laufenden Kündigungsfrist), auch ohne, dass es zwischen den Parteien vereinbart worden ist. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Unterlassung verlangen. Dieser Unterlassungsanspruch ist auch vollstreckbar. Es ist jedoch auch hier im Einzelfall zu prüfen, ob die Geltendmachung des Unterlassungsanspruchs wirtschaftlich sinnvoll ist. 

Ein wirksames Mittel zur Vermeidung einer vorzeitigen Kündigung ist die Vereinbarung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag, für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht einhält. Kündigt der Arbeitnehmer dann, ohne die entsprechende Frist einzuhalten, muss er an den Arbeitgeber die vereinbarte Vertragsstrafe zahlen. Die Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag ist jedoch nur wirksam und hält vor Gericht, wenn sie klar formuliert und transparent ist. Auch die Strafsumme darf nicht überhöht sein und sollte sich in der Höhe nach dem Gehalt des Arbeitnehmers richten. Allein die Existenz einer solchen Vertragsstrafe führt in vielen Fällen schon zu einer Vertragstreue des Arbeitnehmers. 

Hält der Arbeitgeber in der Kündigung die Kündigungsfrist nicht ein, kommt es darauf an, wie die Kündigung zu verstehen ist. Ist die Kündigung so zu deuten, dass eigentlich die richtige Frist gelten soll (Formulierung: es wird fristgemäß oder zum nächstmöglichen Termin gekündigt) gilt die richtige Kündigungsfrist. Im Zweifel sollte aber innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erhoben werden. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis schon zum falschen, früheren Termin beendet. 

Es ist daher wichtig, sich kompetenten rechtlichen Rat zu holen um eine Einschätzung über die Wirksamkeit der Kündigung und das weitere Vorgehen, insbesondere die Erfolgsaussichten einer Klage gegen die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu bekommen. 

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